一、人力资源是第一资源，具有强大的竞争力
随着市场经济体制改革的不断深入，许多报业集团把人事部门改成了人力资源部，人事与人力资源看似只有名称差别，然而名称改变的背后则
隐含着人们对“人”之认识理念的更新。
“人事”一词产生于计划经济下，人所要做的只是执行计划，不需要发挥更多的主动性。所以，人事管理主要是让人们做到遵守制度，保证考
勤，再加上管理人事档案进出等一些普通工作。人力资源关注点也是人，从字面上看，其最大的不同点在于把人看成资源。所以需要对资源展
开“规划”、“开发”、“考核”、“激励”等许多工作。
与物质资源、财力资源、信息资源相比，人力资源之所以成为报业集团竞争力的最重要的要素是因为它是一种特殊资源。其一、人力资源具有
极大创造性，如果没有得到充分使用将造成极大的资源浪费；其二、人力资源会在使用的过程中不断增值；其三、人力资源是利润的源泉，一
切资源必需要通过人力资源的整合才能增加价值；其四、人力资源是一种战略性资源，一旦获得优势的人力资源将使企业在长期内保持高速持
续发展。随着知识经济时代的来临，人力资源已上升到第一资源的重要位置。在报业集团内部，报业人员所要从事的是创造性非常强的脑力活
动，因此，要想获得让报业集团保持长期优势，必须进行合理的人力资源管理。
纵观目前大多文章，对人力资源的管理研究非常丰富，如激励机制，考核机制等等，然而，对人力资源招聘和甄选关注不够。其实，这是人才
争夺战中至关重要的一环，招到人才，招到适合自己需要的人才，将为日后的胜利打下坚实的基础。作为国内为数不多的具有竞争力的集团之
一，南方日报集团的成功不仅仅来自于报纸品牌的塑造，同样来自于其强大的人力资源优势笔者以下以南方日报集团２００４年的招聘为个案
，对其人力资源的招聘和甄选特点进行简略分析。
二、人力资源招聘是人力资源管理中最为重要的一步
随着报业对人才需求的日益扩大化与多样化，制定详细的人才规划并及时进行人才招聘已经成为报业集团人力资源工作的重心。可以毫不夸张
的说，人才招聘是所有人力资源管理中最为重要的一步，也是建立核心人力资源竞争力的最关键一步。如果把人才招聘比作一场土地战争，那
么获得优秀人才就是获得了肥沃的土地，而人力资源的管理则解决的是在获得土地以后如何治理好土地的问题。
南方日报集团在招聘上主要有四大特色。
第一、招聘工作启动早。从目前一般的学生求职阶段看，虽然到第二年６月底才毕业，但是，找工作的热潮大约在第一年的１１月就已经启动
。据不完全分析，各个学校的优秀的学生普遍在上学期末接近过年的时就基本拿到了许多单位的录用通知。所以，任何一个单位要招聘人才的
话，就必需熟悉学生就业心态和求职热潮期，只有提早启动自己的招聘工作才可以先一步抢夺人力资源的制高点，南方日报集团２００４年校
园招聘从２００３年１１月１９日就开始接受全国简历投递、１２月８日公布笔试名单，并从１１月２７日到１２月３日于广州、北京、上海
、南京、武汉、杭州六地召开宣讲会，吸引了无数学子前往，每场招聘会都火爆异常。同样是报业集团招聘，国内其他的集团却姗姗来迟，解
放日报报业集团招聘工作比南方日报报业集团启动晚了近一个月，到１２月底才截止简历投递，福建日报报业集团则是２月上旬才开始招聘。
第二、选择途径多，范围大。南方日报集团的简历投递渠道非常多元，学生既可以通过现场宣讲会投递简历，又可以通过南方网填写各项规范
信息投递简历。相比之下，国内其他报业集团则要逊色不少，招聘主要是通过校园宣讲会来投递简历，没有到达现场的人则没有办法投递，体
现出范围小，消息传播途径窄的特性。其次，南方日报集团是面向全国招聘，虽然重点是几所名校，但是，其他学校的一些尖子人才同样获得
了笔试面试的机会，而目前其他报业集团除了面向几所名校之外，面向本地大学的招聘占了主流，选择范围的狭窄限制了人才的获得。
第三、自我宣传形象清晰。
宣讲会是让人才了解单位的一个重要途径，在一个双向选择的时代，不仅仅是要了解人才，同样要让人才了解单位才会最后选择单位。宣讲会
的成功与否直接影响人才对单位的印象，南方日报集团在招聘的这个流程上做得非常好，会上放映的形象宣传片制作精良，有报业集团的业绩
简介、成长历程、用人理念，还有许多在报业集团里发展良好的人才现身说法。从不同侧面都构成了对到场人才的强烈吸引，这样的做法不仅
仅是可以保证人才在被录用后与集团的签约率，还让更多在一次招聘没有被录用的人才对集团心生向往，通过其他渠道再加入集团。与之相反
，大多数的报业集团都没有在学校开过宣讲会，也没有播放过什么自我形象宣传片，招聘通过一纸通知了事。
第四、招聘流程清晰，工作效率高。
以下是发布在南方网的南方日报集团招聘流程：
２００３年１１月１９日开始，网上简历投递系统启动，开始接收应聘报名；
２００３年１１月２７日—１２月０３日，于广州、北京、上海、南京、武汉、杭州六地召开宣讲会；
２００３年１２月０５日２２：００，网上简历投递系统关闭，应聘报名结束；
２００３年１２月０８日１１：００，公布参加笔试学生名单；
２００３年１２月０９日１４：３０，笔试；
２００３年１２月１５日１１：００，公布参加面试学生名单；
２００３年１２月１６日开始，通知面试安排并进行面试；
２００４年１月１５日后，发布录用名单，并通知本人。
据了解，投递简历到南方日报集团的总数有２万多人，参加笔试的有４千多人，参加面试的有１千多人，从流程我们可以看出，在近一个半月
的时间内，集团人力资源中心要完成如此繁重的选择工作，需要非常高的工作效率，可贵的是他们首先公布了流程，并严格按照流程完成了工
作。对比起来，国内其他报业集团则不那么严格。在２００４年的招聘工作中，几乎没有其他报业集团能在工作开始时拿出自己清晰无误的招
聘流程，一项工作结束后何时开始下一项，没有期限，大多是工作做到哪算哪，留给人才的是无尽的等待。
三、人力资源甄选方式创新突现对新型人才的追求
在招募人才和配置人才的过程中，不可避免的要对应聘者进行甄选。南方日报集团在人才甄选上的方式非常别具一格：
第一、综合能力笔试全面考察人才。２００３年，南方日报集团笔试后引发了各大名校ＢＢＳ上的一场大地震，其独有的考试方式引起了什么
是人才的大讨论。考试题目六大部分，包括了数字推理、数学巧算、常识判断、图形推理、空间推理、演绎推理、语言表达和理解、资料分析
、材料概括、评论写作在内的丰富内容。据笔者了解，每部分的成绩都会分别纪录在案，然后根据不同岗位不同需要有针对性地进行挑选。一
般来说，传统的报业笔试主要就是考察常识然后加上考察写消息、取标题、写评论、文字理解等方面的能力，从来没有一个人想到公务员类型
的题目会出现在对报业人才的笔试中。而且，共１００多题，考试时间才仅仅１２０分钟，在短时间内，众多任务摆在面前，也考验了一个人
是否能在纷繁芜杂的事情中抓住重点，发挥自己的优点的能力。
第二、集体讨论型面试既考才又考人。南方日报集团的面试采用了非常新颖的群组面试方法，同时一组８人进行面试，面试官把准备好的话题
交由大家讨论，话题的覆盖面很广，经营性质的话题、新报纸定位的话题、政治话题、经济话题都包含在内，组员在进行集体讨论的时候可以
随便发言，最后由大家推举一个人做讨论总结，一切都非常自由没有强制。面试官一旁也不发言，活跃的、沉闷的、过分出头的、互相攻击的
，一切都看在面试官眼里，最后讨论结束时，谁也不能肯定自己到底在面试中给考官留下了什么印象。这种面试方法也是对传统方式的一次突
破，而目前大多数报社的面试，大都是一个领导或者多个领导对你一个人进行面试，此种面试更多的在考核一个人的口才和临场发挥。而南方
日报集团的集体讨论型面试不仅仅考核才能，更考核了一个人才的某些品格以及他的团队意识，预先了解人才在一个团队中到底会扮演一个什
么角色。
人力资源甄选的主要目的是为了保证进入报业集团的人才的质量，保证人才与岗位的匹配以促进组织计划的完成和目标的实现。南方日报集团
的综合能力笔试和集体讨论型面试都是对报业人才挑选方式的一次全新突破，也同时说明了南方日报集团在甄选人才上的领先理念，集团要的
不仅仅是会写作的记者，更需要综合能力更强、综合素质更高的高层次人才，集团要的不仅仅是人才，更是需要能融合进团队的人才。通过这
几种有效的新途径甄别，南方日报集团对人才有了更为全面的评判和了解，从而有效的保证了人才的匹配性，降低了重复选择的机会成本。
（作者系人民日报社《新闻战线》编辑）
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